人才测评方法

①、DISC这个理论是一种“人类行为语言”，研究的是由内而外的人类正常的情绪反应。

②、DISC四个字母分别代表了四种类型：

D：Dominance（支配性）

I：Influence（影响性）

S：Steadiness（稳定性）

C：Compliance（服从性）

③、应用场景：

DISC代表着一种可观察的人类行为与情绪，目前在国内广泛应用于组织人才测评、招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求。

①、思维敏锐度，被定义为“从经验中学习并应用到新的情景的能力”。

②、应用场景：

LearningAgility作为一个有效衡量潜力的工具往往被运用到人才高潜力发展中，它将思维敏锐度分为五个维度：人际、变革、结果、心智和自我意识。

①、FIROB是基本（Fundamental）、人际（Interpersonal）、关系（Relations）、定位（Orientation）、行为（Behavior）的组合，它探究了“你与他人互动的典型方式”。同时FIROB与包含、控制、情感等三个定位相关，每一个定位都是人们相对于他人所采取的行为方式。

②、应用场景：

这个行为风格测评需要从分析人际需求出发，有效地帮助人提升在组织环境中的成长和表现，因此应用在提升领导力、企业团队建设、冲突管理、教育辅导方面都有很好的效果。

①、中文名称为霍根测评，它是一套专注于性能相关行为的个性评定工具，由RoberHogan博士在20世纪70年代所发表著名的[Hogan人格测评]所发展出来的，被誉为第一个专门针对商业组织应用的人格测量工具，尤其是领导力方面的测评。

②、应用场景：

作为目前主流的领导力测评，霍根领导力通过分析潜力、挑战、价值观等信息，让企业领导者清楚地理解他们的工作表现和核心驱动因素，并为他们提供战略层面的自我认知。

①、人才测评是选拔人才的最准确的依据

无论多么精确的人才测评方法，其有效性和可靠性都是有限度的，没有百分百准确的测评方法。其次人才测评应该以考察人才知识和能力为主。

②、测评指标越多越客观

从理论来分析，测评的指标越多，对员工的评估越全面，但是在实际情况中，企业无法在有限的时间和资源下组织较为全面的测评，一方面会使企业消耗过多的时间与资源，另一方面，在员工之中有部分不愿意参加，可能会引发抵触情绪。

③、用人才测评来代替效绩考核

很多企业常常会把人才测评与效绩考核想混淆，实际上，影响员工效绩的因素很多，除了动机、价值观和工作态度外，还有员工的知识技能、团队配置等因素。所以人员素质并不等同于个人效绩。